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企业招聘调查报告

来源:http://www.hebe-hk.com 责任编辑:亚美娱乐优惠多一点 更新日期:2018-11-06 08:04

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  企业招聘调查报告 调查报告是对某一情况、某一事件“去粗取精、去伪存 真、由此及彼、由表及里”的分析研究,揭示出本质,寻找 出规律,总结出经验,最后以书面形式陈述出来。以下是小 编收集的企业招聘调查报告,欢迎查看! 企业招聘调查报告 1 面对当前我镇青年学生的就业 形势,为了切实地提高我镇青年就业能力,帮助想就业创业 的青年学生能踏实走出家门,××镇政府于 7 月 29 日在× ×步行街举办了××镇企业人才现场招聘会。 一个企业在招聘新职员时一般是通过面试来作出最直 观的判断的。通过面试,可以知道一个人拥有多大的能力。 通过交谈,一个人的内在潜力和能量可以表现出来。我镇日 资京瓷光学有限公司等数十家知名企业均参与了本次现场 招聘会。在各界人士的帮助下,当天的招聘现场切实地为求 职者提供了一个展现自我,锻炼自我的平台。 为深入了解本次活动在广大求职者中的反响,并为日后 举办相关活动提供依据与指导,我中心于招聘会当天对在场 求职者进行了现场问卷调查。为了确保调研所获数据的准确 性,我们将本次调研采用了随机抽样的方式展开。本次问卷 主要围绕求职者的就业心态、创业心态,以及求职者在求职 过程中所面对的难题等方面展开。 根据回收的 127 份调查问卷,我们得出的基本调研结果 如下: 1. 求职者毕业后找工作所考虑的首要因素: %的受访者认为首要因素是单位是否能够提供施展才干 的机会;%的受访者认为是该单位的发展前景;%的受访者认 为首要考虑因素是该单位是否能为其提供继续深造的机会;% 的受访者认为是工资收入;%的人认为首要考虑的是该工作 是否稳定。 2. 求职者成功就业的决定因素: %的人认为是个人实力;%的人认为是家庭关系;%的人 认为是社会关系;%的人认为是信息渠道。 3. 求职者认为用人单位最重视员工个性品质的方面是: %的人认为是员工勇于创新的品质;%的人认为是员工诚 实守信的品质;%的人认为是员工的团队合作精神;%的人认 为是员工的综合能力,占总人数的比重很大; %的人认为是 其他方面。 4. 求职者于择业过程中遇到的主要问题是: %的人认为是其自身专业面太窄;%的人认为是其缺乏社 会关系; %的人认为是信息不足; %的人认为是因为经费不足; % 的人认为是其自身的社会经验不足。 5. 求职时间: %受访者需要 1 个月的时间;%的受访者需要 12 个月的 时间;%的人表示需要 23 个月;%的人认为需要多于 3 个月 的时间。 6. 求职者的创业心态: %的受访者表示从未考虑过创业的问题;%的受访者表示 曾经考虑;%的人认为自己对创业的程序不大清楚;%的人表 示对创业所需条件不清楚。 7.求职者认为自己创业所缺乏的必要条件是: %的人认为是创业的有关信息;%的人认为是创业的有关 技能,占总人数的一半;%的人认为最缺乏的是创业所需的 资金;%的人认为是政府相应的扶持政策。 8.受访者的看法: %的受访者认为政府举办此类现场招聘会对帮助求职者 就业的作用非常大; %的人认为帮助不大;%的人认为对广大求职者有帮助, 但于其自身作用不大;%的人认为此类招聘会不能起到什么 作用。 综合以上信息,我们可以看出:广大求职者的就业心态 普遍认为个人实力与自身综合素质是求职过程中的决定因 素,这是一个良好的社会现象。但对于创业问题,通过调查 我们认为我镇求职者普遍创业意识较低,创业技能有待提升。 此外,本次现场招聘会的成功举办,多公司发布晚间重要公告 12日走势或将反转让即将进入社会的青年 学生对应聘中的各个细节有深刻的了解,为即将到来的求职 过程打下坚实的基础;给在校学生提前感受应聘面试的氛围, 从而找出自身差距,在今后的学习过程中进行弥补,从多方 面提高自身的素质;总的来说获得了一定的预期效果,但由 于初次举办,在场求职者普遍认为存在一定不足,日后应总 结经验,为举办下一次更高水平的招聘会作准备。 面对当前严峻的就业形势,更好地帮助我镇大学生面向 社会,指导我镇大学生进行职业规划,为我镇大学生提供就 业指导服务,将是我中心今后发展的重要任务之一。 企业招聘调查报告 2 天得到一份某忧 2 月份新发布 的一份企业招聘招聘状况调研报告,分享报告的内容如下: 该报告收集有效样本共 1034 份,1 月份完成调研。这些 样本企业,按规模分布,其中 150500 人规模企业的比例最 高,为%,500 人以上企业比例为%;50150 人规模的企业比 例为%;少于 50 人规模的企业比例为%。 按行业分类,高科技行业的比例最高,为%,其次是生 产制造行业,为%,房地产行业、现代服务业、传统服务业、 消费品行业、汽车行业、能源化工行业占整体样本的比例, 分别是%、%、%、%、%、%。创意产品社会化生产厂商Quirky【研报】! 关键发现 20**年企业整体招聘状况不佳,某忧企业招聘指数 XX 年、20** 年连续两年出现下滑,具体表现为招聘效率下降 和人均招聘成本明显上涨;值得注意的是,招聘精准度虽然 较 XX 年略有上升,但由于招聘效率下降和人均招聘成本上 升,抵消了招聘精准度上升的优势。 分析发现,20**年企业岗位需求增量较快,市场供求紧 张,导致招聘难度增大,是造成企业整体招聘状况下滑的主 要原因,也给企业招聘带来了一系列的问题。 1)企业岗位需求快速增长,势必延长招聘广告的投放 时长或者增加丰富招聘渠道,一定程度上增加了企业的招聘 成本投入; 2)受近年来“用工荒”的影响,20** 年一线工人招聘 完成率与 XX 年相比,下滑幅度明显高出其他层级; 3)面对着迫切的岗位需求和人才竞争日益激烈的形势, 企业 HR 在实际招聘过程中,不得不对人员招聘要求或选拔 标准, 适当放宽或放松, 解决部分岗位人员 “有无 “的问题, 在招聘数量和招聘质量之间处于两难境地; 4)在岗位需求快速增长,职能类型更加多样化的形势 下,势必导致企业增加招聘渠道,扩大招聘渠道的覆盖,因 此导致企业对于渠道优化的压力日益增大,在招聘状况较好 的企业中,近九成的企业均进行了渠道优化。 1:人均招聘成本分析 关键发现: 人均招聘成本持续上涨, 同比平均涨幅高达%。 20**年企业人均招聘成本为 1357 元,较 XX 年同比增 长 %,而 XX 年同比增长幅度仅为%。分析认为,造成 20** 年人均招聘成本上涨幅度较大的原因主要与企业需求量明 显增加有关——岗位需求增多,企业势必延长招聘广告的投 放时长或者增加丰富招聘渠道。 2:一线**年由于 “用工荒” 局面未得到改观甚至有加剧趋势, 因此各规模企业一线工人招聘完成率均较 XX 年有明显下滑; 其中 500 人规模企业招聘完成率相对最低,而 50150 人规模 企业招聘完成率相对较好。 分析认为,500 人规模企业的招聘完成率相对最低,主 要与其招聘数量较多有关——在“用工荒”的形势下,需求 数量越多,招聘难度也随之增大。 3:招聘精准度分析:试用期离职率 各规模企业试用期离职率的数据则显示,20** 年该指 标较 XX 年均有不同程度的回落。但值得注意的是,通过访 谈发现,该指标的回落在一定程度上,并非完全因为人岗匹 配度得到提升,而是因为岗位需求迫切,招聘难度增大的情 况下,企业要求放宽所致。 需要 HR 注意的是,在当前招聘难的形势下,平衡好数 量与质量之间的关系,慎重放宽招聘要求,减少或避免因匹 配度不高造成重复招聘带来种种问题。 4:招聘周期数据解析 关键词:各层级员工招聘周期不同程度延长 分析认为,造成招聘周期延长的主要原因有以下两条: 1)企业需求量快速增长,增导致招聘难度增大; 2)用工成本压力持续增大,企业更加注重人岗匹配程 度,对人选更为谨慎; 5:招聘举措分析 关键词:渠道优化是当前提升招聘效果当务之急 本次调研还对招聘状况较好企业的具体招聘举措进行 了统计分析,数据显示,在招聘状况较好企业中, %的企业 对招聘渠道进行了优化;其次是用人部门参与,达到 %;另 外两项使用比例较高的举措分别是细化需求标准和测评使 用,其比例分别为%和%。 6:500 人以上规模企业招聘举措分析 分析 500 人以上规模企业的招聘举措(小编:为何值列 举 500 人以上的?因为我所在的企业规模也是这个。 。 ) ,该 规模企业不仅在招聘体系建设上较为完善,招聘行为也较为 规范,例如几乎都建立了详细的岗位说明,相当一部分企业 还建立了胜任力模型; 另外, 企业在规范化、 体系化的同时, 还体现出了灵活性——由于该规模企业的职能部门和招聘 职位数量较多, HR 很难全面了解各部门的需求状况以及特点, 因此相当一部分企业按业务与 HR 进行分类对接,来保障招 聘效果。 对比分析员工来源比例和成本分布状况,由于 500 人以 上规模企业的招聘数量相对较大,因此决定了依靠传统络完 成招聘的比例较高; 7:20**年企业招聘的 SWOT 分析 这几点提的还是很不错的,比如说谈到的 HR 要借助数 据的力量, 最近我们也在细化招聘工作, 每周更新招聘报表, 从合格简历数、简历来源、招聘周期倒计时等方面,每周检 讨,借助数据的积累形成经验,更准更有效的找到企业所需 的人才。

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